【分析】hr管理信息系统成功选型要素分析

    hr管理信息系统成功选型要素分析

在选型中，软件供应商都会把其软件和解决方案中最好的一面展现出来，而有意规避其短板，如果缺乏对人力资源管理软件的深刻理解，那么决策者难以做出判断，决策过程必将限于患得患失、左右为难的纠结状态，成了让人力资源部门和it部门都很头疼的一件事情。

笔者根据多年企业人力资源管理系统建设的经验，尤其是与多家样板客户的交流总结，提出如下人力资源管理软件成功选型的树形模型：一、业务需求用户的业务需求相当于树根，是系统建设的基础，是选型过程中必须始终围绕的核心。

用户的需求通常包含以下内容：1、现状：主要是指理清企业经营发展规划对人力资源管理的要求，明确自身组织模式、hr业务现状、存在的问题等。

2、目标：主要是指结合现存问题提出信息化建设的核心目标，也就是要通过信息化手段实现管理体系的落地。

3、范围：主要是指系统实施的范围，包含纵向的机构层级范围和横向的职能部门涉及范围，以及人力资源管理业务模块范围。

4、功能：主要是指各个业务模块主要的功能需求，或者说是各个业务模块需要实现的业务内容。

5、集成：主要是指人力资源信息系统与其他管理信息系统的集成模式、接口关系等。

6、时间：主要是指系统建设的时间规划，通常可以将人力资源信息系统建设划分为2-3个阶段，逐步实现全面的信息化管理。

二、产品性价比产品是信息化系统建设的树干，选择对产品，系统实施和应用都将顺畅舒适，选择错了轻则全员怨声载道，重则前功尽弃，浪费人力、物力、财力，甚至影响选型者的发展前景。

人力资源管理软件产品一般要具备以下特点：1.产品必须专业、成熟、稳定，尽量少的个性化开发信息系统首先要满足企业人力资源管理的业务需求，其次现阶段人力资源系统已经不再是简单的部门级应用，而是面向全员的业务平台，因此系统的成熟、稳定至关重要。

2.产品必须具有很好的易用性，满足人员水平参差不齐的现状状人力资源管理人员不是专业的it人员，其中的大多数人员计算机专业水平相对不高。

3.产品架构必须具有很好的灵活性、开放性、集成性、扩展性，保障长期应用我国大多数企业目前正处在由传统人事管理向现代人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化。

4.产品理念具有一定的前瞻性从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理或人才管理，这是20多年来人力资源管理软件的基本发展轨迹，这与人力资源管理发展过程是相一致的。

5.产品技术上应具有一定的先进性现代信息技术日新月异，soa、企业云等新的技术不断涌现，这就需要人力资源系统厂商必须要跟得上技术发展步伐，用新技术为用户提供更好的服务。

四、技术路线除了上述的业务需求等外，选择适合自己发展的技术体系非常重要，毕竟技术要影响今后的集成、安全等。

当然，技术体系无法绝对地说孰优孰劣，关键是企业要根据自己的规模、财力、现有信息系统、信息规划、安全级别、人员条件等进行综合判断。

当前人力资源管理软件的开发技术通常是java和.net两类，以下是两者的区别分析，供大家参考：1、java运行速度是依据框架而定的，如果用struts开发web它的速度会比较平均，但是用jsf它的启动很慢，不过一旦加载完毕后，速度飞快，只要不清除浏览器记录，它就会保持此速度。

2、java是跨平台的，意味着＂一次编写、到处运行＂，可以在linux和unix系统运行，也可以一字不改地放在windows中运行，而.net只能在windows运行。

3、java安全性好，其运行环境是一个封闭环境，像沙箱一样，如果下载一个程序有破坏性，沙箱能做出判断并起到保护作用，很多对安全性要求较高的系统基本都是使用java技术，如军队，金融，航空等行业的管理系统。

4、java是健壮的，如果编写过程中，写错一个标点符号，能及时的发现修改。

5、java简单强大，不需要一个一个自己编写，直接调用组件即可，所以功能更加强大。

6、.net是微软的王牌，但由于微软的封闭战略，不能跨平台、只能在windows系统上运行。

7、安全性总是.net开发者的瓶颈，再有就是在.net中的线程很难控制.8、.net的编程效率高，只需要鼠标拖拽即可实现，因此对人员的要求比较低，很多人员经过一定训练就可以用.net开发应用软件。

9、性能上，对于中小级的运用，.net效率更高一些，浏览下载速度更快，但是大数据量和多并发应用不如java，尤其是人员规模在千人以上的企业。

五、厂商类型e-hr软件选型之所以提到厂商，主要是笔者看到一些企业过分迷信于大品牌、大厂商，在痛苦地实施应用1-2年后不得不在业务需求无法满足、无休止地追加费用、实施服务人员无序更换、服务傲慢等情况下不得不更换厂商。

目前国内提供人力资源软件系统的厂商大致可以划分为以下四类：1.国内专业厂商这类厂商如宏景软件长期专业化地开展人力资源类管理软件业务，在产品、人员方面都具有较突出的专业优势，也积累了丰富的成功客户案例。

2.国内综合厂商国内综合厂商主要指目前国内的几个erp厂商，这类厂商的特点是业务几乎囊括了所有管理信息系统，并且多数系统是在一个平台上开发的，具备集成应用的优势。

3.国外厂商国外的e-hr厂商在中国目前还是以oracle、sap为主，他们不仅是管理软件的综合厂商，实际上也属于e-hr的专业厂商，因为oracle先后收购了专业的hr软件厂商peoplesoft、taleo，在国内主要推广的是peoplesoft，而没有主推其erp中的ebs-hr。

而且国外软件产品价格普遍昂贵，实施费用也较为昂贵且通常由其合作伙伴负责，难于保障厂商产品设计思想落地，毕竟这不同于财务、供应链这类具有国际准则的系统，也许是人力资源管理的本地化特性，造成了国外厂商无论是erp中的人力资源模块还是专门的人力资源软件在国内普遍用户较少，成功案例更是凤毛麟角。

4.单一软件厂商人力资源管理在企业管理系统中已经属于一个细分领域，但由于人力资源管理的复杂性、非标准性，市场上也有一些软件厂商专门在人力资源的某一具体业务模块上推出单一应用产品，如绩效考核系统、招聘系统、在线培训系统等。

六、实施服务实施是人力资源管理系统建设的重要环节，通常专业厂商经过多年的积累，建立起了人力资源管理系统实施的方法论，能够结合客户实际和业务需求科学规划、快速实施，并推动系统应用。

服务上建议考虑的考察指标主要包括服务体系、服务方式、费用标准、系统升级办法等，最好有本地化机构或人员，能够实现及时支持，当然通过网络视频也可以实现远程服务，降低服务成本。

七、成功案例人力资源管理是一门实践的科学，其管理系统的选择也要充分考虑是否具有成功案例实践。

上述对业务需求、产品性价比、技术路线、人员专业性、厂商类型、实施服务、成功案例等指标的分析，未必是系统选型的全部要素，却都是系统选型的必备要素，但关键还是企业要结合企业实际进行具体分析。

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